Effeuno è un’azienda italiana fondata nel 2007 a Limena da Andrea Tognara e Angela Ruggeri con l’obiettivo di commercializzare forni elettrici professionali per la pizza. Oggi Effeuno è leader in Italia e con i suoi distributori in oltre 27 paesi è diventata punto di riferimento per chef professionisti e appassionati per la pizza in tutto il mondo.
Effeuno si è affidata a euxilia perché sentiva la necessità di definire la propria identità aziendale e migliorare le competenze manageriali, comunicative e di allineamento da parte della proprietà.
Le risorse lavoravano senza una condivisione efficace delle informazioni e i molti “non detti” creavano un costante clima di tensione.
Lavorare senza una direzione chiara portava le persone a non sentirsi coinvolte, causando deresponsabilizzazione e calo delle performance.
La gestione delle riunioni senza una struttura definita portava talvolta a perdite di tempo e di motivazione.
Insieme a Effeuno abbiamo deciso di partire attivando un percorso di Resonance One Leader con l’obiettivo di migliorare le competenze manageriali da parte della proprietà ed essere una guida per tutte le persone dell’organizzazione. Nella prima fase di analisi abbiamo acquisito le informazioni circa lo stato di risonanza o dissonanza individuale, interpersonale e organizzativa andando a identificare l’impatto che il leader aveva sui vari livelli dell’organizzazione. L’analisi è stata svolta seguendo questi step:
L’output di quest fase è stata la presentazione di “Resonance Scan Report” dove sono stati presentati i punti di forza e di miglioramento su cui avrebbero dovuto lavorare i Leader.
Definizione degli obiettivi Durante la fase di pianificazione, abbiamo stabilito la direzione da seguire e gli obiettivi a medio-lungo periodo da raggiungere. Abbiamo analizzato gli scenari emersi in fase di analisi e abbiamo scelto insieme ai Leader gli obiettivi di ciascun percorso. Successivamente, abbiamo compreso i comportamenti su cui andare ad agire definendo un piano d’azioni concreto da mettere in campo per raggiungere gli obiettivi prefissati. KPI: osservatori esterni per valutare gli avanzamenti Sono stati definiti i KPI (Key Performance Indicators) da utilizzare per valutare l’efficacia delle azioni intraprese durante il percorso di coaching al fine di verificare se queste hanno prodotto i risultati attesi. In questa fase abbiamo selezionato 4 figure di riferimento che svolgevano il ruolo di osservatori esterni. Questi osservatori avevano il compito di monitorare l’evoluzione del comportamento dei leader attraverso la compilazione di un questionario bimestrale. Prima di procedere con il Do, abbiamo organizzato un secondo incontro individuale con ciascun leader, dove abbiamo presentato il Report Plan: un documento che riassume gli obiettivi confermati e le aspettative attese per il proprio percorso.
Gli incontri di coaching Gli obiettivi individuati dai leader erano orientati al miglioramento della struttura organizzativa, al miglioramento del proprio impatto e all’acquisizione di nuovi comportamenti e abitudini. Durante la fase di Do sono stati svolti incontri periodici di coaching, circa uno al mese, con ciascun Leader per generare le azioni necessarie al raggiungimento degli obiettivi. Nella prima parte di ciascun incontro coach e coachee andavano ad analizzare gli effetti delle azioni messe in atto e i loro impatti nel percorso. Successivamente sono andati a identificare le nuove azioni che il coachee doveva implementare entro la successiva sessione di coaching pianificando nel dettaglio le deadline.
Ogni due mesi abbiamo misurato il progresso verso gli obiettivi prefissati e la percentuale di miglioramento dei comportamenti presi in esame. L’output di questa fase è stato lo svolgimento di un incontro di restituzione per presentare un report finale del percorso di coaching, comprendente il livello di miglioramento per ciascun comportamento preso in esame. In particolar modo è emerso un miglioramento dell’impatto dei leader in termini comportamentali come la disponibilità ad ascoltare i propri collaboratori e capacità di gestione delle interazioni personali e di team.
Questo percorso aiuta le aziende a individuare gli elementi più potenti e ispiranti che accomunano tutte le persone dell’organizzazione. Abbiamo aiutato Effeuno a individuare il suo “why” – il perchè dell’azienda -, i valori che la guidano e ciò che la rende unica nel suo mercato. Durante il primo incontro con la Direzione di Effeuno è emersa l’assenza di una visione pienamente condivisa sugli obiettivi di business con la conseguenza che non tutte le attività svolte dalle singole risorse andavano nella stessa direzione.
La ricerca del why Compresa tale necessità, nella fase di plan abbiamo progettato e sviluppato il workshop da far svolgere ai 2 leader e ad alcuni responsabili di funzione.
Durante la giornata di workshop, i Leader e il team hanno risposto a una serie di domande strutturate che portavano a riflettere sui momenti più significativi della loro esperienza lavorativa in azienda. L’obiettivo era quello di identificare i momenti in cui ciascuno si è sentito orgoglioso di far parte dell’azienda, ha dato il proprio contributo e ha vissuto esperienze che hanno rafforzato il senso di comunità e condivisione. Questo ha permesso di identificare le condizioni che hanno portato ciascuna risorsa a dare il meglio di sè e far emergere i valori e motivazione che hanno guidato i singoli comportamenti. Il risultato di questa fase è stato la creazione di un documento che presentava chiaramente i valori aziendali e il perchè, ossia il motivo per cui l’azienda opera. Questo ha permesso di allineare il team, fornendo una chiara direzione su ciò che l’azienda rappresenta e su come intende raggiungere gli obiettivi.
La fase di check è stata caratterizzata da due momenti di follow-up per verificare e garantire il consolidamento del “perchè” e valori aziendali.
A conclusione del progetto, è stata organizzata una riunione dedicata a comunicare a tutta l’organizzazione i valori emersi e il “perché” che guida le azioni, garantendo così una piena comprensione e condivisione della nuova direzione strategica.
Per aiutare l’azienda a sviluppare una cultura basata sulla comunicazione diretta e trasparente, riducendo i “non detti” e migliorando la collaborazione tra i team abbiamo coinvolto il personale degli uffici nel percorso Resonance Feedback.
Il training dare e ricevere feedback e speed date Con gli otto partecipanti appartenenti agli uffici abbiamo svolto il primo step del percorso sul feedback ossia il training Dare e Ricevere feedback e sessioni di speed date di una giornata. Nella prima parte del workshop, abbiamo introdotto il concetto di feedback, fornendo linee guida su come darlo e riceverlo in modo efficace. Abbiamo esaminato le difficoltà più comuni che possono emergere in entrambe le situazioni e proposto alcune tecniche per gestirle in maniera costruttiva. Questo ha contribuito a rendere il feedback un processo comunemente conosciuto in azienda, promuovendo una comunicazione chiara e focalizzata al miglioramento e crescita reciproca. La seconda parte del training ha previsto un’attività di “speed dating feedback”, pensata per applicare le conoscenze teoriche acquisite durante la mattinata. Sotto la guida di un coach, i partecipanti hanno preparato feedback strutturati da condividere con i colleghi. Attraverso un sistema di rotazione, ciascuno ha avuto l’opportunità di dare e ricevere feedback da tutti i colleghi presenti in modalità one to one.
Per garantire che tutto il team interiorizzasse le competenze apprese e incorporasse il feedback come pratica standard, abbiamo organizzato due sessioni di follow-up in formato di speed dating. Queste sessioni pratiche hanno permesso ai partecipanti di utilizzare le tecniche di feedback acquisite, concentrandosi su un’applicazione corretta ed efficace. Questo approccio ha facilitato l’integrazione del feedback nelle interazioni quotidiane del team, rafforzando la cultura aziendale basata su una comunicazione aperta e trasparente.
Per diffondere la cultura del feedback in tutta l’organizzazione è stato implementato Ask for Feedback 360. Questo strumento permette a ciascuna risorsa di dare e riceve feedback in modo anonimo, attraverso la compilazione di un questionario, ai responsabili e a tutti i colleghi con cui ha collaborato maggiormente nel periodo di tempo preso in esame. Per la costruzione del questionario ci siamo focalizzati sui valori di effeuno andando a indagare quanto il modo in cui le persone lavorano sia coerente con i comportamenti che rappresentano questi valori. Una volta completata la preparazione del questionario, abbiamo presentato l’iniziativa a tutti i partecipanti, illustrando in dettaglio le fasi e le tempistiche previste per la compilazione, assicurando così una piena comprensione da parte di tutti.
Grazie a questa analisi, la direzione ha potuto ottenere spunti utili per identificare aree di crescita e riflessione, basandosi su una maggiore comprensione delle percezioni e delle esperienze dei dipendenti. Abbiamo evidenziato le aree specifiche in cui l’organizzazione può intervenire per ottimizzare le performance e sviluppare il potenziale del team. Sulla base di questi dati, abbiamo formulato soluzioni strategiche e suggerito iniziative volte a promuovere la crescita dell’azienda.
L’esigenza emersa da parte della proprietà era di voler creare un processo di selezione solido e trasversale alle varie risorse e selezionare nuove figure per il team commerciale, magazzinieri e operatori logistici che non solo avessero competenze tecniche ma che fossero in linea con i valori e la cultura aziendale di Effeuno. Come primo passo, abbiamo esaminato il processo di selezione attualmente in uso in azienda. Successivamente, abbiamo condotto interviste mirate con alcune figure chiave per raccogliere informazioni strategiche utili a delineare i profili dei candidati ideali, identificando così le competenze, i valori e le caratteristiche personali più adatti alle esigenze dell’azienda.
Con le informazioni raccolte, abbiamo strutturato e stilato una lista di domande da porre in sede di colloqui e le chiavi di lettura per interpretare le risposte di ciascun candidato.
I partecipanti al training sono stati coinvolti in simulazioni di colloquio per mettere in pratica le competenze acquisite. Al termine della giornata, è stata consegnata una scheda di selezione strutturata per monitorare in modo efficace tutti gli elementi critici da valutare, consentendo di identificare rapidamente se i candidati corrispondono al profilo ideale richiesto dall’azienda.
In questa fase un coach euxilia ha poi assistito l’intervistatore in alcuni colloqui come osservatore e fornito feedback al termine di essi sia sulle skills dell’intervistatore, sia sul candidato appena valutato, così da aiutare ad allenare l’interpretazione delle risposte ottenute e valutare l’idoneità e coerenza valoriale con il contesto. Grazie al nuovo standard di selezione l’azienda è riuscita a formare il nuovo team di commerciali composto da 4 risorse e inserire 5 risorse nel reparto logistico tutte quante confermate.
Visti gli ottimi risultati ottenuti e il potenziale di questa formazione, è stata pianificata e svolta un’ulteriore giornata con tutte le figure responsabili delle diverse aree così da renderle autonome nella selezione dei candidati e nell’utilizzo del nuovo standard di selezione.
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