Uno dei principali problemi, che un HR si può trovare a dover gestire è il turnover. Da un’indagine sul lavoro svolta da Confindustria è emerso come il tasso complessivo di turnover nel 2023 è stato del 37,7%. Questo valore è più elevato nel settore dei servizi (53,1%) rispetto a quello dell’industria (27,9%) e risulta molto elevato nelle piccole imprese con meno di 15 dipendenti, dove raggiunge addirittura il 63,7%. Per ragionare su quali strategie possono essere più utili per un’azienda in termini di retention dei talenti e riduzione del tasso di turnover, è utile specificare che il turnover è tanto una scelta volontaria quanto involontaria. Quando il turnover si manifesta come scelta volontaria significa che è il dipendente a lasciare di propria iniziativa l’azienda. Parliamo di turnover involontario, invece, quando è l’azienda a ridimensionare il numero del personale.
In questo articolo focalizziamo l’attenzione sul turnover volontario e sulle strategie che si possono implementare per ridurlo.
Ma quali sono i costi legati al turnover?
Un aspetto cruciale da considerare è quello dei costi, diretti e indiretti, che un’azienda deve sostenere in caso di uscita di un dipendente.
Secondo una ricerca condotta dalla Society for Human Resource Management (SHRM), il costo diretto per sostituirlo, che include le spese per la ricerca di un nuovo talento, la selezione e l’inserimento, può variare dal 50% al 60% dello stipendio annuale della persona uscente.
I costi indiretti, invece, sono le spese non immediatamente visibili all’azienda ma spesso più impattanti. Quando un dipendente lascia l’azienda, non solo si perdono competenze e conoscenze specifiche, ma si genera anche un vuoto operativo che comporta un aumento del carico di lavoro e stress per i membri del team rimanenti. Questo sovraccarico di lavoro può portare a un calo della produttività e un potenziale aumento di errori, influenzando negativamente la qualità dei prodotti e dei servizi offerti. Inoltre, la necessità di formare nuovi dipendenti richiede tempo e risorse, sottraendo attenzione agli obiettivi strategici. L’instabilità che viene a crearsi può compromettere il clima lavorativo, riducendo la motivazione e la fiducia dei collaboratori, e alimentare ulteriori dimissioni, creando un circolo vizioso che impatta sulla competitività ed efficienza complessiva dell’azienda.
Quali le ragioni per cui i dipendenti lasciano un’azienda?
Le ragioni possono essere molteplici. Alcuni di queste includono:
- Equilibrio tra vita professionale e privata: quando una risorsa non riesce a mantenere un equilibrio tra vita professionale e privata inizia a cercare alternative che offrano una migliore armonia tra questi due aspetti.
- Percorso di crescita e sviluppo professionale: quando una risorsa nell’azienda in cui si trova non vede la possibilità di un avanzamento di carriera cerca nuove sfide e opportunità di crescita altrove.
- Ambiente di lavoro e rapporti disfunzionali: un ambiente di lavoro dove mancano i rapporti tra colleghi e con i manager può influenzare negativamente la soddisfazione lavorativa e il benessere delle risorse3.
- Retribuzione e benefici: quando i dipendenti percepiscono stipendi inadeguati rispetto all’andamento di mercato o in base alle loro competenze e responsabilità saranno spinti a cercare opportunità altrove.
Quali azioni mettere in campo per abbattere il turnover volontario e creare un ambiente di lavoro orientato alla retention?
- Lavorare sul coinvolgimento dei talenti: è fondamentale che i manager facciano sentire coinvolte le proprie risorse perché più esse si sentono ingaggiate in ciò che fanno più saranno motivate a contribuire al successo dell’azienda. Uno studio condotto da Gallup4 ha mostrato infatti come i dipendenti che si sentono coinvolti nel loro lavoro risultano essere il 21% più produttivi5. Più coinvolgimento e motivazione portano anche a una maggior stabilità nel lungo periodo delle risorse all’interno dell’organizzazione.
- Creare una cultura basata sul feedback: creare una cultura basata sul feedback, rendendola una pratica accettata, frequente e senza barriere, permetterà di annullare o quantomeno limitare i non detti che creano un ambiente tossico e negativo. I feedback impattano positivamente oltre che sull’ambiente, anche sulle relazioni, poiché saranno così più solide e basate sulla fiducia reciproca.
- Assumere le persone giuste: per attrarre e trattenere talenti un’azienda deve in primis conoscere e avere chiari i propri valori, mission e vision. In fase di recruiting sarà così più semplice individuare con successo i candidati ideali e affini ai valori aziendali. Un perfetto match tra talento e azienda garantisce infatti, non solo un ambiente lavorativo armonioso, ma anche una maggiore stabilità delle risorse a lungo termine all’interno dell’azienda.
- Costruire piani di sviluppo: quando i talenti vedono che l’azienda ha percorsi di carriera (Career Ladder) chiari e definiti per ciascun ruolo ed è propensa a investire nella formazione continua per la crescita professionale e miglioramento delle competenze, queste saranno più motivate a entrare e rimanere in azienda.
Queste sono solo alcune delle azioni che possono essere implementate per rendere l’ambiente di lavoro positivo, attrattivo e focalizzato nel trattenere i talenti.
Contattaci se desideri approfondire l’argomento e scoprire come la nostra esperienza può aiutare la tua azienda a gestire il tasso di turnover interno.