Hiring Talents: come riconoscere i candidati ideali

Un perfetto match tra persona e azienda garantisce non solo un ambiente lavorativo armonioso, ma anche una maggiore stabilità delle risorse a lungo termine all’interno dell’organizzazione.

Hiring Talents

cos’è?

è un percorso che ha l’obiettivo di fornire a chiunque si occupi di fare colloqui gli strumenti per individuare con successo i candidati ideali, ossia coloro che risultano affini ai valori dell’azienda. Per selezionare i candidati giusti, è fondamentale disporre di strumenti universalmente efficaci che indaghino sia gli aspetti dichiarati dal candidato sul proprio percorso e curriculum sia quelli latenti, più profondi del funzionamento psico-attitudinale. Queste caratteristiche sono determinanti per capire se il candidato sarà in grado, una volta assunto, di inserirsi, integrarsi, performare e restare all’interno dell’azienda a lungo termine. Hiring Talents ridisegna il processo di selezione e forma rectruiter e manager per riuscire ad individuare i candidati ideali attraverso un percorso carattrerizzato da due fasi. Durante la prima fase, quella di analisi, si individuano valori e atteggiamenti, che riflettono perfettamente i principi e le esigenze dell’azienda. Nella seconda fase, ossia la giornata formativa, si definiscono le domande corrette da porre in sede di colloquio e si impara a interpretare le varie risposte possibili del candidato.

I benefici

Acquisire una tecnica di selezione che valuti a 360° il candidato: le skill sviluppate permettono di leggere le risposte del candidato in modo approfondito raccogliendo in un solo colloquio una grande quantità di informazioni oltre a quelle che il candidato esprime esplicitamente.

Assumere persone che si troveranno bene in azienda: quando una persona lavora in un’azienda con cui ha in comune valori e modalità d’azione la sua motivazione rimane alta nel lungo periodo. Inoltre, questo gli permette di sviluppre una maggiore lealtà verso l’organizzazione con una conseguente riduzione del turnover.

Ottenere performance migliori dalle persone: assumere persone che condividono la stessa mentalità e atteggiamento al lavoro del team all’interno del quale vengono inserite le porta a diventare in breve tempo performer, accorciando il tempo di inserimento e affiancamento iniziale.

Da quali esigenze nasce il training

Hiring Talents nasce in risposta all’aumento del turnover nelle aziende, fenomeno che mette in evidenza la necessità di perfezionare le tecniche di recruiting. Una delle principali criticità infatti, è la difficoltà di identificare durante i colloqui quei candidati che siano poi compatibili con la cultura aziendale.

Contesto

Le risorse valide tendono a cambiare lavoro più spesso: se le risorse non si sentono stimolate e riconosciute nel lavoro che svolgono tenderanno a cambiare lavoro con più frequenza.
Formare un neoassunto è un investimento: questo investimento, sia di tempo che economico, viene vanificato nel momento in cui la risorsa decide di lasciare l’azienda.
Investire in persone disallineate con l’azienda è una perdita di tempo e risorse: inserire persone disallineate all’interno dell’azienda può ostacolare lo sviluppo della cultura desiderata. Questi individui, infatti, possono agire come “oppositori” al cambiamento, rallentando il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Il percorso

L’erogazione del prodotto Hiring Talents comincia con un’analisi approfondita di bisogni e criticità che l’azienda sta affrontando in termini di ricerca, selezione e fidelizzazione del personale e ne accompagna, grazie ad una giornata di formazione, l’evoluzione attraverso un metodo basato sulla misurazione delle attitudini dei candidati. Il metodo include la valutazione delle capacità relazionali, assunzione di responsabilità, problem-solving, profondità di pensiero e valori, per verificare l’allineamento con quelli perseguiti dall’organizzazione. La giornata di formazione è volta a migliorare la capacità di osservazione degli intervistatori, rendendoli più ricettivi, attenti e pronti a cogliere tutti i segnali che confermano o smentiscono l’idoneità del candidato rispetto alle esigenze aziendali. Il training segue le cinque fasi del metodo scientifico: Scan, Plan, Do, Check, Act.

Scan

Durante la fase di scan vengono analizzate le caratteristiche del processo di selezione attuale dell’azienda. Successivamente vengono svolte interviste mirate a tutte le figure cruciali e detentrici di una conoscenza approfondita della cultura aziendale. Insieme a coloro coinvolti nel processo di selezione infine si scava a fondo per comprendere quale approccio al lavoro prospera ed è desiderabile avere all’interno dell’organizzazione.

Output: il profilo del candidato ideale, l’insieme delle caratteristiche personali e valoriali della risorsa ideale per l’azienda.

Plan

Con le informazioni raccolte, viene strutturato un insieme di domande che consentono di indagare la presenza o assenza delle specifiche caratteristiche ideali. Bisogna avere però un grande intuito, o un’eccellente formazione, per saper interpretare le risposte del candidato, così da poter dedurre delle probabili caratteristiche interiori latenti, non manifestate con le parole. Si punta, quindi, ad affinare lo sguardo per intercettare, con chiavi di lettura fornite dalla letteratura sul tema e dalla conoscenza psicologica dei coach, non solo cosa il candidato sta comunicando, ma anche cosa non sta esplicitamente dicendo su di sé.

Output: una lista delle domande perfette e le chiavi di lettura per interpretare le risposte.

Do

Attraverso l’utilizzo del metodo scientifico si allena l’osservatore a porsi i giusti quesiti, a osservare gli elementi ricorrenti dell’interlocutore e quindi a formulare delle ipotesi, durante il corso del colloquio stesso. È tramite quelle ipotesi che l’intervistatore potrà orientarsi nel “qui ed ora”, con l’obiettivo di approfondirle e comprendere se siano accurate oppure no.I risultati di questa analisi vengono annotati e ordinati tramite una scheda appositamente strutturata per tenere traccia di tutto ciò che si è indagato e delle interpretazioni, delle risposte date, nell’ottica di comprendere se queste costituiscono un match con il profilo del candidato ideale, oppure no. Tutte queste competenze vengono apprese in maniera pratica, partendo direttamente dagli esempi reali e dalla sperimentazione concreta per arrivare a dedurre ed evidenziare la teoria sottostante a partire da quanto sperimentato. Questo consolida l’apprendimento, e permette ai partecipanti di mettersi subito alla prova tramite delle simulazioni del colloquio.

Output: intervistatori formati e allenati a fare colloqui seguendo il nuovo processo.

Check

Per valutare l’effettiva acquisizione delle competenze e la capacità di applicarle sul campo il giorno successivo al training, sono previsti degli affiancamenti con il coach, che assisterà ai colloqui come osservatore e fornirà feedback al termine di essi sia sulle skills dell’intervistatore, per migliorarle, sia sul candidato appena valutato, così da allenarsi insieme a interpretare le risposte ottenute e valutare la sua idoneità e coerenza valoriale col contesto. Durante la fase di check si effettua una raccolta di feedback dai principali stakeholder intervistati nella fase di analisi, valutando l’efficacia del prodotto e la percezione del miglioramento. Inoltre, verrà effettuata una valutazione delle prestazioni del candidato assunto, basata su competenza, motivazione e integrazione nel contesto, a tre mesi dall’assunzione.

Output: Feedback dati durante gli affiancamenti.

Act

Successivamente all’analisi di gradimento del training, nella fase di act l’obiettivo è quello di implementare una sessione di follow-up per monitorare l’efficacia del nuovo processo di selezione, consentendo ai coach dove necessario di apportare eventuali miglioramenti o adattamenti.

Contattaci se desideri approfondire l’argomento e scoprire come possiamo aiutare la tua azienda a gestire il processo di selezione.