Nella prima fase, quella di Resonance Scan, si effettua un’analisi approfondita degli elementi che impediscono all’azienda di performare al massimo del suo potenziale raccogliendo il punto di vista dei tre livelli dell’organizzazione: il leader, il management e l’organizzazione. Successivamente, nella fase di Evolution Plan si vanno a identificare le azioni da implementare per far evolvere il sistema organizzativo per far in modo che raggiunga i propri obiettivi.
Scan One
Siamo partiti dal livello One, cioè dai leader. Per prima cosa abbiamo individuato il Supporting Network, ossia le persone che collaborano quotidianamente con ciascun leader. Successivamente abbiamo svolto delle interviste per raccogliere il loro punto di vista su temi chiave per il raggiungimento delle sfide ed esigenze aziendali. Successivamente, un coach euxilia ha affiancato sul campo ciascun Leader, in modalità shadowing, per osservare i loro comportamenti abituali. Infine, abbiamo sottoposto ai tre leader un questionario per definire il loro profilo di personalità, focalizzando l’attenzione sui processi decisionali, le aree di flow e il potenziale di sviluppo di ciascuno di loro. L’output di questa prima fase è stato un report dettagliato che ha permesso ai tre leader di prendere consapevolezza dei propri punti di forza, delle aree di miglioramento e dell’impatto che hanno sull’organizzazione, sia a livello personale che professionale. .
Scan Others
Anche a livello di team abbiamo utilizzato lo strumento delle interviste. In questa fase abbiamo identificato i principali riporti della Direzione, ottenendo una lista di 20 persone che avevano sia una visione a 360 gradi delle dinamiche interne ai vari team sia dell’organizzazione nel suo complesso. Ciascuno di loro è stato intervistato in modalità one to one per indagare le dinamiche trasversali più frequenti in azienda, il funzionamento dell’interazione tra i vari livelli dell’organizzazione e le aree prioritarie di intervento per migliorare le performance e assicurare che Maxa venga percepita come un ambiente positivo e stimolante, dove tutti possano esprimersi al meglio sia come persone che come professionisti. Successivamente, abbiamo riunito sia i tre leader che il gruppo dei 20 riporti per una mezza giornata di workshop intitolato “Basic Elements”. L’obiettivo era fornire a ciascun partecipante le skill per comprendere il proprio stile di personalità e quello degli altri, nonché le competenze di base necessarie per interagire efficacemente con persone che hanno uno stile di personalità diverso dal proprio. L’output di questa fase è stato un report dettagliato che riassumeva i principali punti emersi durante le interviste e gli stili di personalità prevalenti emersi durante il workshop.
Scan Organization:
L’ultimo step della fase di scan prevedeva l’analisi del clima aziendale. L’obiettivo era raccogliere il percepito della totalità dei collaboratori di Maxa, per conoscere il loro vissuto e individuare punti di forza e miglioramento per l’organizzazione. Abbiamo quindi realizzato e inviato una survey a tutti i dipendenti. A seguito della compilazione del questionario è stato selezionato un gruppo campione di 10 dipendenti, appartenenti a dipartimenti e aree organizzative differenti, al fine di svolgere un Focus Group. L’obiettivo era approfondire le principali tematiche emerse dal questionario e definire le prime azioni concrete da attuare per migliorare il clima interno e il percepito dei dipendenti. L’output di questa fase è stato un report dettagliato dei punti emersi durante la survey e il Focus Group insieme alle proposte di azioni da implementare suggerite dai dipendenti.
Evolution Plan:
Durante la fase di Evolution Plan sono stati presentati ai Leader i risultati emersi nella fase di Scan ed è stato illustrato un piano strutturato di intervento per lavorare sui punti di miglioramento emersi con l’obiettivo di migliorare il clima organizzativo percepito da tutti i dipendenti.
Risultati raggiunti
Grazie all’analisi svolta abbiamo identificato le cause dell’alto turnover e le principali motivazioni che spingono le persone a lasciare l’azienda e aumentato la consapevolezza sulle aree di intervento per migliorare l’impatto della Direzione sull’intera organizzazione.
