Come si sviluppano i leader di un’azienda come Sit? Partendo dallo stato attuale, sapendo dove si vuole arrivare e lavorando per migliorare le abilità necessarie a far evolvere loro, i team e tutta l’organizzazione.
Investire sulle persone significa anche promuoverne lo sviluppo, come accade in Sit, che ha scelto di mappare le principali skill dei leader, in collaborazione con auxiell ed euxilia, con l’obiettivo di sviluppare un team forte, in grado di accelerare la crescita dell’intera azienda.
Per conoscere il punto di partenza di questo percorso di evoluzione, sono stati coinvolti i manager dell’azienda in un’attività di Feedback 180, cioè la somministrazione di un questionario per raccogliere l’osservazione dei loro comportamenti dal proprio punto di vista e da quello degli altri manager, come raccontato nell’articolo sul sito di auxiell.
Da questa prima analisi si è scelto di creare un percorso personalizzato per sviluppare 3 competenze specifiche, di cui la prima è stata la cultura del feedback.
SIT investe sullo sviluppo delle competenze attraverso percorsi customizzati sui ruoli.
La Skills Mapping per Sit è un nuovo modo di costruire modelli di analisi bottom-up che hanno come risultato la realizzazione di programmi di sviluppo, specifici sui ruoli. Il commitment HR è quello di continuare a generare modelli di gestione delle persone focalizzati sulla facilitazione e sul leading as a coach continuando ad investire su Tools comportamentali distintivi che hanno impatto pratico ed immediato sulle performances.
Roberta Fagotto, Chief HR di Sit, ha spiegato che “La cultura del feedback è un percorso che SIT come azienda si è sentita di intraprendere facendo leva su progettualità come skills mapping, che attraverso la rotondità delle competenze sta supportando la crescita dei nostri leaders catalizzando il valore della comunicazione interpersonale”.
La maggiore difficoltà
Il team di leader che sta partecipando al percorso ha dovuto mettersi alla prova con un’esperienza molto pratica, in cui hanno appreso le tecniche per lo scambio costruttivo di feedback basati su dati oggettivi e che mirano ad innescare una reazione positiva nelle persone che li ricevono. Loris B., CMS Platform Manager di Sit, ha raccontato che “dopo aver applicato quanto appreso durante il percorso, in azienda c’è più dialogo e il tempo speso ad ascoltare e confrontarsi è nettamente migliorato anche in termini di qualità.”
Uno degli strumenti più utilizzati durante la formazione è il video. Durante ogni appuntamento e dopo brevi fasi di teoria, le persone mettono in pratica davanti alla telecamera quanto imparato e, se il coach reputa che si possa migliorare ulteriormente, si prosegue a registrare filmati fino alla conferma di avvenuto apprendimento e corretta applicazione. Carlo C., Platform Leader R&D and Quality Manager di Sit, ha commentato “Quello che facciamo qui è stare attenti a quello che va fatto e detto. Realizzare i video fino a che i comportamenti non sono perfetti ci permette di assimilare meglio le modalità.”
Gli aspetti nuovi e in evoluzione
Sit ha una strategia di sviluppo interno fortemente orientata ai risultati, che ben si sposa con il metodo scelto da euxilia. Il learning by coaching era in parte utilizzato da alcuni dei partecipanti, che ora riescono ad applicarlo con più consapevolezza, come ha detto Pierluigi T., Mechanics Platform and R&D Manager di Sit, “La generazione di nuove idee, senza giudicarle a priori, ma riuscendo ad ascoltare senza bias lasciando che sia l’altra persona a giungere alla conclusione è un aspetto per nulla scontato.”
Un argomento che spesso si tende a sottovalutare è il potere negativo dei bias che il pensiero scientifico, su cui si basano i percorsi di euXilia, permette di eliminare, per focalizzarsi sugli elementi oggettivi con l’obiettivo di aumentare la risonanza dei leader che devono promuovere la crescita dei team. Sara D.M., Program Manager di Sit, ha raccontato che “Capita di pensare che le persone siano immutabili, mentre ora mi rendo conto che tutti sono in continuo cambiamento. Per questo motivo, ora non mi limito più a spingere i miei colleghi a concentrarsi su ciò in cui sono bravi o in cui riescono meglio, ma anche negli altri ambiti che possono sviluppare.”
Maggiore comunicazione e una nuova percezione della leadership
Un aspetto importante del percorso è il focus sul concetto di leadership, che per alcuni partecipanti è nettamente cambiato. Giuseppe S., Test & Validation Manager di Sit, ha commentato “Ho capito che esistono diversi tipi di leadership e che ognuno trova il proprio modello, ma anche se tutti possono essere corretti, spetta al singolo modellarli sulle persone con cui si relaziona.”
Durante uno degli ultimi appuntamenti, Antonio V., Electronics Platform and R&D Manager di Sit, ha raccontato di essersi accorto che spesso preferiva le domande chiuse, che rischiavano di guidare il proprio interlocutore verso la risposta che avrebbe preferito lui “I temi trattati non mi erano sconosciuti, ma grazie alla nuova consapevolezza acquisita, ho ridotto le domande chiuse e questo mi aiuta nel mio rapporto con i colleghi più chiusi, perché mi permette di ascoltarli di più.”
All’appuntamento di chiusura della prima parte del percorso, Fabrice Pettoello, coach di euXilia, ha sorpreso i partecipanti con un aperitivo serale a cui è intervenuto anche Roberto Mottola, Innovation & New Product Introduction Director di Sit, che ha detto “Parlando con le persone dell’azienda vedo un atteggiamento positivo, perché anche loro si rendono conto dei cambiamenti che stanno avvenendo. I leader hanno già fatto moltissimo e questi cambiamenti sono palpabili. Sono sicuro che il futuro non sia scritto nelle stelle e che loro stiano acquisendo gli strumenti fondamentali per crearne uno positivo per tutta la nostra organizzazione.”